A Mulher no Mercado de Trabalho

Por Giovanna Nogueira

A inserção da mulher no mercado de trabalho e a equidade de oportunidades para homens e mulheres são assuntos bastante recorrentes nas organizações atuais. O aumento da demanda de força de trabalho, a evolução cultural vivenciada através das gerações X e Y e a diversificação da mão de obra revelada como um importante fator competitivo são atributos fundamentais para entender esta temática.

As mulheres representam quase metade da força produtiva global. Na Europa e na América do Norte, as duas grandes guerras mundiais provocaram a entrada em massa da mulher no mercado de trabalho, ainda na primeira metade do século XX. No Brasil, o ingresso das mulheres foi mais lento até a década de 1970, quando, então, passou a crescer em ritmo acelerado. Até a virada do milênio, praticamente dobrou, saltando de 21% para mais de 40% da população economicamente ativa (PEA).

O aumento de demanda aliado ao desenvolvimento social favoreceu a entrada da mulher no mercado de trabalho. Tendo os grandes avanços tecnológicos e a prosperidade econômica como pano de fundo, a geração Y se desenvolveu em um ambiente de maiores estímulos, sendo favorável à realização de múltiplas tarefas. Nesta geração, são valorizadas principalmente a individualidade e inovação, o que facilita a aceitação por ambientes heterogêneos. Também são fortes valores dos Y’s a preocupação com o meio ambiente e as causas sociais.

Tendo em vista esta contextualização histórica e sociológica, chegamos a um momento em que promover a participação da mulher no mercado de trabalho se mostra cada vez mais importante e necessário. Construir a autonomia feminina e promover a equidade entre homens e mulheres foi um dos consensos estabelecidos na Cúpula do Milênio, evento promovido pela ONU em setembro de 2000 — um dos maiores encontros de dirigentes mundiais já realizados.

Estudos mostram que empresas com uma gerência diversificada possuem melhor desempenho econômico. 93% das empresas do ranking da Fortune 500 dizem que a diversidade é um fator chave para o negócio. Além disso, contratar e reter mulheres amplia o pool de talentos em um momento onde a escassez de mão de obra qualificada é considerada uma grande ameaça.

Pesquisas indicam que esta correlação não se baseia em mulheres sendo mais competentes que homens, mas no fato de que ambos trazem diferentes perspectivas e experiências diferentes. Grupos heterogêneos são mais eficientes que os homogêneos. Os últimos tendem a ter visões mais similares, fazendo com que a tomada de decisão seja mais rápida, mas por vezes, precipitada.

O tema ganha ainda mais importância para as organizações visto que o “apagão de talentos” não é só considerado uma ameaça, como tende a crescer. É previsto que em 2040, a Europa apresentará um déficit de 24 milhões de trabalhadores de 15 a 65 anos. Aumentando a proporção de mulheres no mercado esse déficit cai para 3 milhões. Nos EUA, a futura aposentadoria dos baby boomers (explosão populacional logo após a Segunda Guerra Mundial) indica que provavelmente as empresas irão perder um número considerável de empregados senior em um curto espaço de tempo.

Apesar dos indicadores e tendências citados, estudos revelam um “afunilamento hierárquico” nas organizações. Diminuem o número de mulheres à medida que aumentam as atribuições de comando. Segundo pesquisa realizada pelo World Economic Forum, entre os principais fatores que dificultam a chegada da mulher ao topo estão: falta de metas, falta de modelos (role models) e políticas para equilibrar vida pessoal e trabalho. O estudo aponta também que no Brasil, 70% das executivas de alto escalão são divorciadas ou viúvas frente a 22% de casadas e 8% de solteiras.

A COO do Facebook, Sheryl Sandberg, destaca em uma palestra três mensagens para que o cenário atual do mundo corporativo (apenas 15% dos cargos de liderança são assumidos por mulheres) seja revertido. Segundo ela, as mulheres subestimam suas habilidades ou capacidade e o exemplo dado para ratificar esta afirmativa é que 57% dos homens que entraram no mercado de trabalho nos últimos 2 anos negociaram seu primeiro salário. As mulheres não se inscrevem a não ser que possuam todos. A segunda mensagem que ela passa é que a mulher deve fazer de seu parceiro um verdadeiro parceiro. Se um homem e uma mulher trabalham em tempo integral e têm um filho, a mulher realiza o dobro de trabalho doméstico e cuida três vezes mais do filho que o homem. Além disso, segundo Sheryl, nos lares em que o trabalho doméstico e os cuidados com o(s) filho(s) são igualmente divididos há uma taxa de divórcio 50% menor do que os demais lares. Por último, a terceira mensagem é que as mulheres tomam ações antecipadas e/ou precipitadas pelo fato de quererem formar uma família. A mulher para de buscar uma promoção, novos projetos e novos desafios com um tempo considerável antes de ter um filho. E, uma vez que você tem um filho, ir trabalhar em algo que não é desafiador, gratificante ou não proporciona a recompensa esperada, passa a não valer a pena. De acordo com a COO do Facebook, as mulheres devem manter o pé no acelerador até o último dia em que precisam realmente sair para ter seus filhos. Dessa forma, o retorno após a licença maternidade valerá a pena por se tratar de um trabalho em que a mulher sente que faz a diferença.

Ex-presidente do Conselho Nacional dos Direitos da Mulher, a escritora brasileira Rosiska Darcy de Oliveira aborda o assunto sob outra perspectiva. Ela afirma que, apesar de tanta tecnologia, a organização do mundo do trabalho ainda é a da era mecânica e as empresas precisam reconhecer que a vida privada consome energia. Quarenta anos após a mulher entrar no mercado de trabalho, ela paga o preço alto de acumular o trabalho invisível da vida privada com o da vida pública. Nos anos 70, a estratégia das mulheres perante o empregador era: “deixe-me entrar no mercado de trabalho que você nem vai perceber que sou mulher” e, para a família, era: “deixe-me trabalhar que você nem vai perceber que saí”. Foi quebrado um paradigma milenar, mas a sociedade continua organizada como se nada tivesse acontecido. A solução proposta por Rosiska é uma reengenharia do tempo: “os empregados em geral têm de admitir a existência da vida privada, que ela consome energia e tempo. É preciso repensar o que está aí com inteligência social. Não é necessariamente diminuir o tempo de trabalho. É organizá-lo de forma diferente”. Um exemplo que a autora dá é a abertura de órgãos de administração pública responsáveis pela emissão de documentos no domingo e dando folga aos funcionários em um dia de semana. Outro exemplo desta reengenharia foi o projeto “o tempo das cidades” implantado em Milão, onde foram negociados horários mais flexíveis para escolas e creches. Alargar avenidas, construir viadutos, ampliar as linhas de metrô não acabam com os enormes engarrafamentos, mas boa parte do problema se resolve se os horários de trabalho forem intercalados. Existe uma lei na Itália em que toda cidade com mais de 35 mil habitantes deve ter uma Secretaria do Tempo, onde é dado ao prefeito o direito de organizar o tempo da cidade. Na Suécia, pai ou mãe pode ter uma licença no trabalho para cuidar dos filhos até os 8 anos de idade, assim como o direito de poder se ausentar no trabalho para fazer cursos de extensão sem perder o emprego.

Pode-se dizer que tratar do tema equidade de gênero é transformar não somente culturas organizacionais, como também culturas sociais. Mas promover uma mudança cultural é um processo contínuo. As estruturas sociais e empresariais estão começando a vivenciar esta transformação e ainda não é possível ter um direcionamento exato dos novos padrões da sociedade e dos ambientes das corporações. O fato é que está clara a demanda por repensar nossos valores e, por isso, tamanha a importância em refletir sobre o tema.

Referências Bibliográficas:
A BUSINESS CASE FOR WOMEN. McKinsey. 2008
CORPORATE GENDER REPORT 2010. World Economic Forum. 2010
O COMPROMISSO DAS EMPRESAS COM A VALORIZAÇÃO DA MULHER. Instituto Ethos. 2004
VENDEMOS NOSSO TEMPO BARATO. Lola Magazine.
http://www.ibge.gov.br/. Acessado em: 05 mar. 2012
http://blog.ted.com/2010/12/21/why-we-have-too-few-women-leaders-sheryl-sandberg-on-ted-com/. Acessado em: 05 mar. 2012

Giovanna Nogueira – Engenheira de Produção pela Universidade Federal do Rio de Janeiro (UFRJ) e consultora da Visagio. Atua em consultoria de gestão empresarial, mapeamento de processos e gestão da mudança.

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